Når er det lov med midlertidig ansettelse?
Hovedregelen i norsk rett er at man skal ansettes fast, og man kan kun ansettes midlertidig på enkelte lovbestemte grunnlag. Er man midlertidig ansatt på et ugyldig grunnlag, kan man ha krav på fast ansettelse.
Avtale om midlertidig ansettelse kan kun inngås når a) arbeidet er av midlertidig karakter, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten eller e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
Krav på skriftlig arbeidsavtale
Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uavhengig av om man er fast eller midlertidig ansatt, og uavhengig av arbeidsforholdets varighet. Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, skal dette fremgå av avtalen. Det skal også fremgå forventet varighet på arbeidet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Blir det midlertidige arbeidsforholdet forlenget, skal dette fremgå av en ny avtale.
Midlertidig ansatte skal likebehandles med faste ansatte
Det er forbudt for arbeidsgiver å behandle de midlertidig ansatte dårligere enn de faste ansatte. Dette gjelder i henhold til alle arbeidsvilkår, også ved fastsettelsen av lønn. Dette griper likevel ikke inn i arbeidsgiver rett til å fastsette lønn individuelt på bakgrunn av arbeidstakernes markedsverdi, kompetanse, ansiennitet, utførelse av arbeidet, arbeidsinnsats o.l.
Arbeidsgiver skal årlig drøfte midlertidige ansettelser med tillitsvalgte
Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelser med de tillitsvalgte. Drøftelsene skal inkludere grunnlaget for og omfanget av de midlertidige ansettelsene, samt hvilke konsekvenser midlertidige ansettelser har for arbeidsmiljøet. Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med at drøftingsprosessen blir gjennomført.
Krav på skriftlig varsel om fratreden
Har det midlertidige ansettelsesforholdet vart i mer enn ett år, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Overholdes ikke fristen, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varselet er gitt.
Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt sammenhengende i tre eller fire år, vil vedkommende kunne ha krav på å bli fast ansatt. Hvor lenge man må ha vært midlertidig ansatt før man kan kreve fast ansettelse, avhenger av ansettelsesgrunnlaget. En midlertidig ansatt kan også ha krav på fast ansettelse før tre eller fire år er gått dersom vedkommende er ansatt midlertidig på et grunnlag som ikke følger av loven.
Kravet om at den midlertidige ansettelsen må ha vært sammenhengende innebærer at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Har den ansatte hatt flere påfølgende midlertidige ansettelser, skal disse vurderes samlet. Foreligger det et avbrudd i ansettelsesforholdet, vil det bero på en konkret vurdering om ansettelsesforholdet skal anses sammenhengende eller ikke. Da vil man ta utgangspunkt i ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet. Det skal likevel ikke gjøres fradrag for arbeidstakerens rettmessige fravær.
Fortrinnsrett til ny ansettelse
En midlertidig ansatt som blir sagt opp eller ikke får fortsatt ansettelse på grunn av nedbemanning, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt i et vikariat. Midlertidig ansatte må også vike for deltidsansatte dersom både en deltidsansatt og en midlertidig ansatt gjør fortrinnsretten gjeldende.
Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste årene. Det er likevel ikke krav om sammenhengende ansettelse. Flere midlertidige ansettelsesforhold vil dermed kunne oppfylle kravet til ansettelsestid.
